La Cour de cassation a rendu une décision importante en matière de protection des salariés avec son arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. soc., n° 24-15.412). Cette évolution marque un tournant dans la manière d’appréhender le harcèlement managérial.
Ce qui change
Jusqu’à présent, il était souvent nécessaire de démontrer que le salarié avait été personnellement visé par des agissements fautifs. Désormais, cette exigence n’est plus centrale.
Pour caractériser un harcèlement lié aux méthodes de management, il n’est plus indispensable de prouver que la personne a été directement ciblée.
Ce que regardent les juges
L’analyse porte avant tout sur les conséquences concrètes des pratiques managériales sur le salarié, notamment :
- La dégradation des conditions de travail,
- L’atteinte à la santé physique ou psychique.
Autrement dit, ce n’est plus l’intention du manager qui prime, mais bien les effets produits sur les équipes. Un environnement toxique peut suffire. La Cour reconnaît qu’un climat professionnel délétère peut, à lui seul, constituer une situation de harcèlement, même en l’absence de victime explicitement désignée.
Cette approche s’inscrit dans la continuité d’autres notions déjà reconnues par la jurisprudence, comme :
- Le harcèlement moral institutionnel,
- Le harcèlement sexuel d’ambiance.
Quelles conséquences pour les entreprises ?
Ce rappel est fort : les pratiques de management doivent être évaluées à l’aune de leur impact réel sur les salariés, et pas uniquement au regard des intentions affichées.
La prévention des risques psychosociaux devient ainsi un enjeu juridique, humain et organisationnel majeur pour les employeurs.
📌 Référence : Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412